Ha informado de todas las ausencias a su empresa y ahora ha sido víctima de un despido por ausencia justificada: ¿Cuándo no se aplica esto? En este artículo te lo enseñaremos.
Una empresa puede despedir a un trabajador que no esté en el trabajo, aunque la ausencia esté justificada
Terminación por ausencia justificada: ¿Cuándo no aplica?
Las primeras preguntas que nos hacemos en este punto son: ¿Es legal el despido si he justificado mi ausencia? ¿Me pueden despedir del trabajo por ausencias justificadas? Pero debes saber que puedes ser despedido por faltar al trabajo, aunque tengas ausencias justificadas, aquí te explicamos los motivos.
La “reforma laboral” trajo consigo una reforma relevante de la normativa, pues el nuevo texto establece que el despido se basa únicamente en el hecho de que el trabajador alcance un determinado porcentaje de ausencias durante dos meses consecutivos.
Resolución del contrato por causas objetivas
El contrato podrá extinguirse si: Incluso las ausencias justificadas del trabajo, intermitentes o no, que alcancen el porcentaje legalmente establecido del 20%, en días hábiles durante dos meses consecutivos, siempre que alcance la suma del 5% de ausencias de los doce meses anteriores. o veinticinco por ciento durante cuatro meses dentro del período intermitente.
- 20% de los días laborables de forma intermitente en 2 meses consecutivos. Siempre que el número total de ausencias en los 12 meses anteriores alcance el 5% de los días hábiles.
- 25% de los días hábiles en 4 meses intermitentes, en un período de 12 meses.
No se tendrán en cuenta las ausencias según el caso:
- Huelga legal por duración
- Actuación de la representación legal de los trabajadores.
- accidente de trabajo
- Maternidad
- Riesgo durante el embarazo y la lactancia
- Enfermedades causadas por el embarazo.
- Parto o lactancia
- Paternidad
- Licencias y vacaciones
- Enfermedad o lesión relacionada con el trabajo
- El procedimiento se sigue también en el caso de que la baja sea acordada por el servicio oficial de salud y se prolongue más de veinte días consecutivos, aunque esté motivada por una situación física o psíquica derivada de violencia de género, acreditada por el servicio de previsión social o de salud. servicios.
- Tampoco se contabilizan las ausencias debidas a tratamiento médico por cáncer o enfermedad grave.
Intermitencia de fallas
Si bien no se trata de una ausencia más prolongada que superaría los porcentajes indicados, es una ausencia que, como establece la norma, debe ser intermitente, por lo que serían al menos dos ausencias distintas.
En el caso de que la causa sea baja médica, la propia normativa establece que se omitirán del cómputo las bajas médicas que tengan una duración superior a 20 días (no se computan en ningún caso las derivadas de accidentes de trabajo). Por lo que parece claro que la norma está pensando en casos de ausencias reiteradas o reiteradas, y por distintos motivos.
La buena noticia para los trabajadores es que el gobierno ha derogado hoy el artículo que permitía esta práctica. Ahora no podrán despedirte por baja por enfermedad. O, si lo hacen, tendrán que indemnizarte por despido improcedente.
Terminación por ausencia, ¿hay otro tipo?
Según el caso, se puede solicitar el despido objetivo por despido por ausencia justificada y el despido disciplinario por despido por ausencia injustificada. Debemos saber la diferencia entre un despido disciplinario y un despido por causas objetivas. También puedes informarte sobre la incapacidad temporal a través de este enlace.
Despido disciplinario
Se consideran disciplinarias en los siguientes casos:
- Desobediencia e indisciplina.
- Ausencias repetidas e injustificadas.
- Violación de la buena fe.
- Ofensas verbales o físicas contra el patrón o los compañeros.
- Embriagueces habituales o toxicomanías si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso y discriminación contra el empleador o los compañeros.
Terminación por razones objetivas
Las causas objetivas se valoran según los siguientes casos:
- Incompetencia del trabajador
- Adaptación insuficiente a los cambios de trabajo.
- La ausencia del trabajo sigue estando justificada si se cumplen las condiciones especificadas
- Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Según el tipo de despido, el trabajador tendrá unos derechos y otros que pueden variar en función de si el despido se considera improcedente o no. Si el despido es por causas objetivas, aunque las causas estén debidamente justificadas, el trabajador tendrá derecho a una liquidación adecuada, a una indemnización de veinte días por año de trabajo, por un período máximo de doce meses, y al desempleo, si cumple los requisitos. otras condiciones que le dan derecho
Sin embargo, pocos empleadores utilizan este método de despido por ausencia, porque el proceso de cálculo es muy complicado.
¿Cuál es el procedimiento para solicitar una excedencia?
El despido por causas objetivas, como la ausencia al trabajo, debe seguir las siguientes pautas:
- Comunicación escrita y motivada con el trabajador.
- Poner a disposición el pago del seguro (20 días/año de trabajo, máximo 12 meses), si no se trata de un despido masivo por causas económicas y el empleador manifiesta la imposibilidad material de ponerlo a disposición.
- Previsión de un plazo de preaviso de 15 días, computados desde la entrega de un mensaje personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo, con un feriado semanal de 6 horas retribuidas para la búsqueda de empleo.
Dentro de un plazo de 20 días hábiles siguientes a la notificación por escrito, el trabajador puede presentar una queja. El despido por ausencia del trabajo se declarará procedente si el empleador prueba la existencia de la causa expresada en el escrito.
Se declarará inadmisible si no se reconoce la concurrencia del motivo alegado, y se declarará nulo si no concurren los requisitos formales, o si el motivo alegado es discriminatorio o lesivo de derechos fundamentales.
¿Tengo derecho al paro tras ser despedido por absentismo?
Si un despido es procedente, puede tener las siguientes consecuencias:
- Si la terminación es por causas objetivas: Deberá ser notificado de la terminación con al menos 15 días de anticipación. La empresa deberá pagarte una indemnización por 20 días al año, trabajando con un máximo de 12 mensualidades, deberás pagarte una liquidación y tendrás derecho a prestaciones laborales.
- Si por causa disciplinaria: Por falta grave y culposa, la ley no reconoce el derecho a indemnización por resolución del contrato. Todavía tendrá derecho al desempleo.